一、企业混合用工承担连带责任案

案情简介：2025年11月，张某因确认劳动关系时间、经济补偿金等争议，将A公司与B公司作为被告提起仲裁。经查，张某先入职A公司工作，后A公司因经营问题，将员工安排至B公司处工作，两家公司的注册地与实际经营地均在同一个地方。两家公司业务混同，构成混合用工。张某主张B公司支付经济补偿金并将其在A公司工作的年限合并计算为经济补偿金年限。仲裁委认定，两公司混淆用工管理界限，导致张某劳动关系主体不清，应承担连带责任。经过审理，仲裁委依法支持张某的仲裁请求。

用人单位的行为符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中第四十六条关于关联企业混同用工的处理原则，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条关于张某被多个存在关联关系的单位交替或同时用工的情形。

典型意义：合法规范用工是用人单位的法定义务，本案涉及关联企业混同用工中劳动关系主体不清引发的典型争议，直接关系劳动者权益保障和用工秩序规范。本案明确了“形式用工”背后的“实质用工”关系，通过对混同管理行为的审查与连带责任的认定，有效遏制用人单位利用关联主体规避法定责任的行为，引导企业规范用工管理，切实维护劳动者的合法权益与劳动市场的公平秩序。

二、试用期辞退员工被认定为违法辞退案

案情简介：2025年10月，赵某入职某公司并签订为期三年的书面劳动合同，约定试用期3个月。2025年11月，公司以赵某试用期不服从安排为由辞退申请人，赵某办理离职手续后申请仲裁，要求公司支付违法解除经济赔偿金。经过审理，仲裁委依法支持赵某的仲裁请求。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，赵某尚在试用期内，但用人单位未举证证明赵某的录用条件，亦未举证证明经过考核后赵某不符合哪一条录用条件，其单方面解除赵某劳动合同的行为违反法律规定。

典型意义：试用期不符合录用条件可以辞退员工，但试用期并非“法律真空期”，用人单位的用工自主权必须在法治轨道上运行。根据劳动合同法等相关规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同且无须支付经济补偿。用人单位应对其在试用期内解除劳动合同的合法性和合理性承担举证责任，第一，需要举证证明有明确的录用条件，且用人单位必须举证证明其告知给劳动者该“录用条件”。否则，劳动者可以以不了解该规定为由而否定用人单位的解除理由。第二，需要举证证明其对劳动者在试用期的工作进行考核，且劳动者不符合用人单位的录用条件。在用人单位履行了第一项举证义务后，如果其提交的证据能证明劳动者的考核结果确实不符合录用条件，或劳动者自认不符合录用条件的，应当认定用人单位解除行为合法。第三，要有严格的时间限制。以“不符合录用条件”解除劳动合同必须在试用期内进行，经过试用期后，即使劳动者在试用期间的工作考核不合格，用人单位也不能以此为由解除合同。